“Leidinggevenden zijn niet verantwoordelijk voor het geluk van medewerkers”

Nog nooit investeerden we zoveel in welzijn op het werk. En toch blijven burn-out en langdurige afwezigheid alleen maar toenemen. Wat kunnen we doen om de impact van acties voor mentaal welzijn te verhogen? En wat is daarbij de rol van leidinggevenden? In een panelgesprek van Baanbrekende Werkgever gingen vier panelleden op zoek naar antwoorden.

Bij problemen met mentaal welzijn op het werk denk je misschien wel aan burn-out en depressie. Professor Eva Geluk van Antwerp Management School ziet drie belangrijke oorzaken. “Om te beginnen is er de balans tussen de werkeisen en de mate van autonomie die iemand heeft. Daarnaast moet er ook een evenwicht zijn tussen inspanning en erkenning. En ten slotte moeten medewerkers ook rechtvaardigheid ervaren in hun organisatie.”

Voor Kris Berckmans, HR director bij Randstad, is mentaal welzijn een gedeelde verantwoordelijkheid van de organisatie, de leidinggevenden en de medewerkers. “Niet alleen leidinggevenden moeten de lead nemen. Als medewerker ben je ook een leider voor jezelf.” Lies Van Campfort, HR director bij Mediahuis België, zit op dezelfde lijn. “De organisatie moet de richting aangeven. Maar het is aan de medewerkers om zelf voldoende weerbaarheid aan te kweken.”

Werkdruk hoeft niet per se negatief te zijn, maar kan ook helpen om doelstellingen te behalen. Het moet natuurlijk wel binnen de perken blijven, vindt Jan Van Raes, HR-directeur bij UZ Brussel. “Van iedereen wordt flexibiliteit verwacht, daarom is het goed dat de werkplek een baken van rust en stabiliteit is. Werk is een heel positief aspect van het leven. Besteed daarom niet te veel aandacht aan wat misloopt in de organisatie. Minder negativiteit zorgt voor meer geluk bij medewerkers.”

“De leidinggevende is niet verantwoordelijk voor het geluk van de medewerkers”, vindt Lies Van Campfort. “Maar het is wel diens taak om een context te creëren waarin de medewerker op een goede manier functioneren.” Leg de lat voor de leidinggevende ook niet te hoog, waarschuwt Jan Van Raes. “We moeten hen beschermen tegen de verwachting dat het geluk van de medewerkers hun verantwoordelijkheid is. Ze moeten in de eerste plaats zorgen voor een goede dienstverlening.”

“Ik ben akkoord dat de leidinggevenden niet alle verantwoordelijkheid dragen”, stelt Kris Berckmans. “Maar ik heb toch het liefst medewerkers die gelukkig naar het werk komen. Daarom moeten we leidinggevenden goed ondersteunen, bijvoorbeeld met een heldere strategie en een sterke visie.”

“In ons positief leiderschapsmodel ligt de verantwoordelijkheid niet volledig bij leidinggevenden”, getuigt Lies Van Campfort. “We verwachten vooral dat ze bruggenbouwers zijn. Authenticiteit, kwetsbaarheid en bespreekbaarheid zijn voor ons belangrijke elementen.”

“Intervisies vind ik een fantastisch en heel eenvoudig middel om collega's echt te laten connecteren met elkaar”, aldus Kris Berckmans. “Daarnaast kunnen leidinggevenden, net als de andere medewerkers, bij ons gebruikmaken van een breed aanbod van ondersteuning: psychologische ondersteuning, coachingadvies, lifecoaching, zelfs financieel advies.”

Leidinggevenden staan vaak onder druk, merkt Eva Geluk. “Er is een stresserend spanningsveld tussen de nagestreefde kwaliteit en de haalbaarheid.” Daar komt HR op de proppen, vindt Jan Van Raes, zelf HR-directeur. “We moeten veel dichter bij de vloer staan, zelf moeilijke boodschappen brengen en een ontslaggesprek voeren.”

“Tijdens onze Great Conversations maken we succesverhalen van medewerkers zichtbaar”, vertelt Kris Berckmans. “Zo ervaar je als leidinggevende snel dat jouw team veel slimmer is dan jij alleen.” Lies Van Campfort ziet nog andere factoren die het welzijn kunnen verhogen. “Vertrouwenspersonen zijn een klankbord op vlak van welzijn, zowel voor medewerkers als voor leidinggevenden. Opleidingen leren ons dan weer omgaan met nieuwe uitdagingen zoals artificiële intelligentie.”

“Ga in je welzijnsbeleid voor een gecombineerde aanpak, die is effectiever”, stelt Eva Geluk. “Daarbij combineer je individuele begeleiding met maatregelen voor de hele organisatie. En vergeet zeker de impact van het team niet. Dat is een ongelooflijke hulpbron die we nog veel te weinig benutten.”