Is de klassieke carrièreladder op retour? En hoe persoonlijk mag een loopbaan worden? Professor Ans De Vos (Antwerp Management School) en Veerle Leon (Director Talent & Culture bij Telenet group) gaan erover in gesprek bij Baanbrekende Werkgever, een lerend netwerk waar organisaties en experts elkaar uitdagen rond slimmer en menselijker werk.
De eerste stelling: Horizontale groei wordt nooit beloond, enkel gewaardeerd.
Beide sprekers vinden die stelling te absoluut. “Misschien wordt het niet altijd onmiddellijk beloond”, nuanceert Ans De Vos. Volgens haar zit de waarde van horizontale groei net op langere termijn: meer ervaring, bredere inzetbaarheid en meer impact.
Bij Telenet group maken ze dat expliciet. “Binnen onze organisatie hebben wij zes zogenaamde groeirichtingen, waarvan slechts één puur verticaal is. Zo is broadening of verbreding zo’n andere groeirichting”, illustreert Veerle Leon. “Op die manier bieden we een kader en een proces waar ook horizontaal groeien zelfs financieel kan worden beloond. Daar proberen wij echt wel heel actief op in te zetten. Groei gaat niet alleen verticaal, maar ook horizontaal.”
Wil je jouw HR-beleid laten uitdagen door de experten van Antwerp Management School en 140 gedreven HR-professionals? Schrijf je dan hier in voor de infosessie over Baanbrekende Werkgever. Samen bouwen we sneller aan gezonde organisaties.
De Vos wijst erop dat veel mensen nog te sterk vasthouden aan het klassieke idee van carrière maken. “Een loopbaan duurt vele jaren. Het moet daarbij niet alleen gaan over het op korte termijn altijd het maximale qua loon eruit halen. Maar ook over het kijken naar de werkbaarheid van je werk en over het blijven leren zodat je competenties up-to-date blijven.”
(Lees verder onder het videofragment)
De tweede stelling: ‘Personalisatie van loopbaanpaden leidt altijd tot jaloezie’.
Vrij vertaald: de ene krijgt op de werkvloer een aangepaste job of takenpakket, en dat leidt altijd tot gedoe. Al zijn de twee dames het daar niet helemaal mee eens. Voor Ans De Vos draait het vooral om transparantie. Maatwerk moet uitlegbaar en verdedigbaar zijn. Veerle Leon benadrukt het belang van een duidelijk kader. “Fairness, verklaarbaarheid en objectiviteit zijn hierbij cruciaal.”
Personalisatie kan dus werken, maar niet in één richting. “Je hebt twee doelen: je medewerkers ondersteunen en bedrijfsdoelen halen”, zegt Veerle Leon. “En voor mij komt het neer op het juiste evenwicht tussen die twee.”
Volgens De Vos zit het echte risico ook in hoe ermee wordt omgegaan. “Wanneer mensen het gevoel krijgen dat anderen de kantjes ervan aflopen zonder gevolgen, kan dat leiden tot wrevel.” Duidelijkheid en leiderschap maken hier het verschil.
(Lees verder onder het videofragment)
De derde stelling gaat over werken op basis van skills: kijk je vooral naar de interesses en het potentieel van mensen, in plaats van naar hun functie of jobtitel? Door je te richten op (individuele) vaardigheden, kan je mensen gerichter ontwikkelen en beter inzetten. Zo kunnen organisaties talent beter benutten en mensen langer inzetbaar houden. Maar die focus op vaardigheden heeft ook valkuilen, waarschuwt Ans De Vos. “Als je alleen maar gaat kijken naar de skills die mensen hebben en die bijvoorbeeld koppelt aan opdrachten die moeten gebeuren, bestaat het risico dat mensen voeling verliezen met het team en geen thuisbasis meer ervaren.”
Mensen hebben nood aan een team, een plek waar ze zich verbonden voelen. Al kan dat breed worden ingevuld. Of zoals Veerle Leon besluit: “Samenwerken op een project kan eveneens verbindend zijn.”
Wil je jouw HR-beleid laten uitdagen door de experten van Antwerp Management School en 140 gedreven HR-professionals? Schrijf je dan hier in voor de infosessie over Baanbrekende Werkgever. Samen bouwen we sneller aan gezonde organisaties.
Baanbrekende Werkgever is een lerend netwerk van organisaties die zich als duurzame en mensgerichte werkgevers willen ontwikkelen en positioneren.
WORD EEN BAANBREKENDE WERKGEVERPowered by
