5 jaar Baanbrekende Werkgever leverde scherpe inzichten op. Bijvoorbeeld dat loopbaanbeleid oog moet hebben voor de volledige persoon. Professor Sofie Jacobs (Antwerp Management School) geeft duiding bij deze holistische benadering van de loopbaan. Caroline Noël, HR Director Talent & Internal Communications bij Arvesta, vertelt hoe haar bedrijf dit principe in de praktijk brengt. Dat doen ze in het kader van een podcastreeks in samenwerking met ZigZagHR.
Sofie: “We moeten echt loskomen van het hokjesdenken als we HR willen verduurzamen. Doorheen de jaren werd HR professioneler en meer gespecialiseerd. Dat is een goede evolutie, maar je riskeert wel om aparte silo’s te creëren. Een loopbaan is iets overkoepelends, met radertjes die elkaar in beweging zetten. Glijdende werkuren bijvoorbeeld zitten niet binnen het hokje van talentmanagement, maar kunnen wel een grote impact hebben op een loopbaan. Organisaties hanteren dus best voor een brede visie op wat een loopbaan precies is.”
Zelf een Baanbrekende Werkgever worden? Volg één van onze infosessies in september of oktober en ontdek onze visie en aanpak. Inschrijven via deze link.
Caroline: “HR zit bij ons zo dicht mogelijk bij de business. Die visie is in ons ganse HR-model doorgetrokken. Onze HR-business partners zitten heel diep in de organisatie. Daarnaast hebben we onze meer centrale centers of expertise, zoals talent & internal communications. Medewerkers zitten zelf heel vaak met vragen rond loopbanen. Daarmee gaan wij aan de slag.”
Sofie: “Als het over loopbanen gaat, denken we heel vaak nog: ‘Als je het zelf wil, dan geraak je er wel’. Terwijl niet iedereen met dezelfde kansen of dezelfde toegang aan de loopbaan begint.”
Caroline: “Bij Arvesta gebruiken we de term ‘high potentials’ niet. We hebben ook geen aparte programma's. We gaan echt wel voor een loopbaanbeleid voor elke medewerker. Om dat zo toegankelijk mogelijk te maken, moet je er breed over communiceren. Zo hebben we bijvoorbeeld een interne podcast waarbij ook de verhalen van mensen die horizontaal zijn gegroeid aan bod komen.”
“Wij stimuleren loopbaangesprekken die resulteren in een persoonlijk ontwikkelingsplan met oog voor horizontale mobiliteit. Ook als we ons afvragen waar we naartoe willen met onze organisatie en onze talenten, kijken we zeker niet alleen naar de happy few of de kritische posities.
Sofie: “De zachte kracht van werk is voor mij even belangrijk als de prestatiegedreven benadering. Loopbaantrots gaat vooral over weten dat wat je doet, er ook toe doet. Dat kan alleen maar een positieve impact hebben op motivatie en eigenaarschap”
Sofie: “Ik denk dat we dan de formele sfeer van functionerings- en evaluatiegesprekken grotendeels moeten loslaten. Om de vinger aan de pols te houden, is er meer continuïteit nodig. Het gaat om simpele vragen die een leidinggevende aan medewerkers stelt zoals ‘Wat zou je zelf nog willen bijleren’. Het hoeven niet steeds de zware reflecties te zijn.”
Caroline: “Onze leidinggevenden zijn vaak geneigd om in oplossingen te denken. Daarom geven we hen een leidraad om vanuit een authentieke nieuwsgierigheid vragen te stellen en bepaalde ambities en drijfveren te ontdekken. Dit loopbaangesprek positioneren we daarom heel bewust los van het functioneringsgesprek waarbinnen de prestaties worden besproken.”
Caroline: “Wij willen het hokjesdenken loslaten, maar op dat vlak staan we nog in de kinderschoenen. Een skills-based-benadering heeft ook gevolgen voor rekrutering of learning and development. Er moet snel synergie komen tussen de verschillende HR-domeinen. Bij Arvesta willen we dat stapsgewijs doen. Maar het zal sowieso een verandering van mindset vragen. Mensen moeten loskomen van iets wat ze al heel lang gewoon zijn. Daarom moeten we goed communiceren en medewerkers betrekken.”
Sofie: “Het taboe van de carrière. Het woord alleen al! Ik gebruik dat haast niet meer, ik spreek over een loopbaan. Het carrière-idee zit heel diep ingebakken in ons maatschappelijk DNA. Waarom eigenlijk? Een loopbaan kan echt van alles zijn. Mensen kunnen groeien in expertise, in impact of in betekenis. Als we het taboe loslaten, zijn we veel vrijer in ons loopbaandenken..”
Caroline: “Wij doen intussen al voor het vijfde jaar mee. We houden er wel van om uitgedaagd te worden. Geïnspireerd door het lerend netwerk hebben we onze doelen samengevat als HR³, HR tot de derde. We willen relevant zijn, ready for the future zijn en een reference zijn.”
Zelf een Baanbrekende Werkgever worden?
Volg één van onze infosessies in september of oktober en ontdek onze visie en aanpak. Inschrijven via deze link.
Baanbrekende Werkgever is een lerend netwerk van organisaties die zich als duurzame en mensgerichte werkgevers willen ontwikkelen en positioneren.
WORD EEN BAANBREKENDE WERKGEVERPowered by
