6 tips voor een cultuurgedreven HR-beleid

“Onze cultuur is ons hoogste goed en het fundament van alles wat we doen”, zegt Britt Breure. Als HR-directeur bewaakt ze de organisatiecultuur bij AFAS Software. Hoe ze dat doet, vat Britt samen in 6 concrete tips. Die deelde ze ook tijdens de Champion Session van Baanbrekende Werkgever op 18 mei bij AFAS Software België. Welke van deze tips zou je ook kunnen toepassen binnen jouw organisatie?

“Bij AFAS willen we onze cultuur levend maken. We delen onze verhalen met elkaar. Daarvoor hebben we bijvoorbeeld ons Cultuurcafé. Collega’s nemen daar het woord om hun verhalen met de groep te delen. Ben je nieuw bij AFAS, dan willen we onze cultuur meteen voelbaar maken. Daarvoor hebben we onze 13 monkey milestones. Het zijn 13 uitdagingen voor je eerste jaar. Denk maar aan een directielid tegenspreken en toch in dienst blijven. Aan jezelf in het zweet werken in onze fitnessruimte. Of aan AFAS een procentje beter maken. Die milestones zijn er niet zomaar; er zit een verhaal van vertrouwen achter. We merken dat de monkey milestones erg leven op sociale media, daardoor zijn ze ook een marketinginstrument naar nieuwe medewerkers geworden.”

“Elke AFAS-medewerker loopt jaarlijks een dag stage op een afdeling waar die vaak mee te maken krijgt. Zelf doe ik 10 keer per jaar stage op een afdeling. Dat heeft natuurlijk een stevige impact op mijn agenda, maar het geeft me inspiratie en ik leer zo mijn collega’s beter kennen. Zo merkten we een lagere tevredenheidsscore en een hoger verzuim bij onze schoonmaakploeg, die trouwens volledig bestaat uit eigen medewerkers. Door met hen mee te draaien, snapte ik beter welke dingen hun werk zwaar maken en wat we eraan kunnen doen. Ik hielp hen ook beseffen dat ze zich bij AFAS kunnen en moeten uitspreken. Weet je, een goede werkplek ondersteunt werk, maar een geweldige werkplek versterkt cultuur. Ons clubhuis – zo noemen we ons kantoor – moet de beste werkplek zijn. Het is een belangrijk onderdeel van onze cultuur.”

“Onze arbeidsvoorwaarden staan online en zijn voor iedereen zichtbaar. Zo hoeven we daar bij een aanwerving niet over te onderhandelen. Onze arbeidsovereenkomst telt 1 A4-pagina. Meer hoeft het niet te zijn. De arbeidsovereenkomst moet vooral onze cultuur laten zien. We willen dat nieuwe medewerkers vooraf goed weten wat die cultuur inhoudt. Zo is onze AFAS Werkwijzer er niet alleen voor wie bij ons werkt, maar ook voor wie zich afvraagt hoe wij werken.”

“’Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan’, dat is de ingesteldheid die matcht met onze cultuur. We zetten mensen in hun kracht, maar ook voor het blok. We vragen dat onze medewerkers zelf hun ontwikkeling in handen nemen. Doen ze dat, dan krijgen ze heel veel kansen. Leren zit ook in heel veel dingen doen, zoals stage lopen.”

“Artificiële intelligentie is heel spannend. Elke kantoorbaan gaat er binnen 3 jaar anders uitzien. Programmeurs, supportmedewerkers, ook consultants, marketeers: AI heeft een impact op al die jobs. Daarom willen we bij AFAS pionieren en voorop lopen als het over AI gaat. Hoe de toekomst eruit zal zien, weten wij ook niet. Maar we moeten wel adaptief zijn.”

“Wij geloven niet in te veel leiderschap, maar ook niet in afwezig leiderschap. Wij geloven wel in goed leiderschap, waarbij een leidinggevende de richting wijst en knopen doorhakt. Om de 2 jaar doet elk team een leadership scan van zijn leidinggevende. Alles kan worden gezegd, zonder dat we iemand willen neerhalen. Het doel is constructieve feedback. Dat levert heel waardevolle tips op.”

“Niet elke leidinggevende beschikt van bij het begin over de nodige leidinggevende skills. Daarom reiken wij handvaten aan waarmee ze zich kunnen ontwikkelen en van elkaar kunnen leren. Ons leiderschapsprogramma is gericht op de 2 rollen die een leidinggevende vervult: die van de Kapitein en die van de Kok. Als je slechts 1 van beiden bent, mis je een heleboel dingen. De Kapitein bepaalt waar het schip naartoe vaart en durft keuzes te maken. Als het stormt – misschien zelfs vooral als het stormt – neemt de Kapitein zijn of haar rol op. Dat vraagt om helderheid en lef. De Kok zorgt ervoor dat de bemanning kan blijven varen. Zij of hij geeft vertrouwen en voelt aan wat collega’s nodig hebben.”

“HR moet continu verrassen, nu eens met iets kleins, dan weer met iets groots. Toen we de vierdaagse werkweek lanceerden, verklaarden sommigen ons gek. Tot we hen vroegen om de tegenargumenten even los te laten en zich af te vragen wat het idee ons zou kunnen brengen. Toen ontstond er veel enthousiasme. We willen laten zien dat we productiever kunnen zijn in 4 dagen dan in 5 dagen! We werken niet harder, wel slimmer. En als het nodig is dat iedereen aanwezig is op de vijfde dag van de week, dan verwachten we dat dat zo is. De vierdaagse werkweek is een cadeau en geen recht.”