Zijn verplichte opleidingen achterhaald? Experts doorprikken 4 mythes over leren op het werk

Moet leren altijd leuk zijn? En kan je dat eigenlijk afdwingen in een organisatie? Min Huet (Aquafin) en Sofie Jacobs (Antwerp Management School) gaan erover in gesprek bij Baanbrekende Werkgever, een lerend netwerk waar experts en organisaties elkaar bewust uitdagen rond hoe werk slimmer en menselijker kan.

Vier prikkelende vragen over leren vormen de kapstok. Over formeel leren, motivatie, cultuur en leiderschap.

Formele opleidingen – klassikaal of online – zijn vaak het eerste waar we aan denken bij leren. Maar zijn ze ook noodzakelijk om een leercultuur te creëren? Volgens Sofie Jacobs (professor duurzame loopbaanontwikkeling aan AMS) niet per se. “Dergelijke leermomenten kunnen nuttig zijn en soms zelfs noodzakelijk. Denk aan opleidingen rond veiligheid of regelgeving, maar ze vormen niet de kern”, vindt ze.

Die leercultuur zit eerder in het dagelijks werk. In collega’s die elkaar aanspreken, vragen stellen en ervaringen delen. Zonder dat iemand het oplegt. “Dat formele leren kan zeker helpen om kennis op te bouwen, maar is op zich niet de kern voor het opbouwen van een echte leercultuur.” Of hoe informeel leren dus minstens een even grote rol speelt.

Het idee dat leren altijd leuk moet zijn, klinkt aantrekkelijk. Maar volgens Min Huet (HR Manager Talent Development bij Aquafin) klopt dat niet helemaal. “Ik denk, misschien juist het tegenovergestelde, dat leren altijd een beetje pijn doet.” Dat ongemak hoort, volgens haar, net bij het leren. Je beseft dat je iets nog niet kan, en dat is niet altijd prettig. Toch zit daar net de groei.

Leren is dus niet altijd leuk in het moment, maar wel waardevol. Sofie Jacobs legt de nadruk op het resultaat: “Leren moet altijd wel een soort voldoening opleveren uiteindelijk. Dus dat je op het einde van de rit merkt dat je het kan en begrijpt. In het begin kan je het nog niet. Dus dat schuurt misschien. Maar voor sommige mensen is net dat schuren of die uitdaging die daarin zit, wel plezant.”

(Lees verder onder het videofragment)

Veel organisaties proberen leren te stimuleren via verplichte opleidingen. Maar werkt dat ook? “Dan heb je situaties als: ‘Waarom zit je hier? Ja, dat moest van mijn werk’”, illustreert Jacobs. “En volgens mij werkt het dan niet. Want zonder motivatie blijft het effect beperkt.”

Min Huet herkent dat. Mensen zijn aanwezig, maar niet echt betrokken. En dan wordt er weinig geleerd. Maar afdwingen werkt zelden. Of zoals ze het samenvat: “Waar ik wel in geloof, is het belang van bewustzijn creëren rond de kansen die je krijgt en hoe belangrijk het is om jezelf te ontplooien.”

Of hoe de sleutel, volgens beiden, ligt in motivatie en bewustzijn. Medewerkers moeten begrijpen waarom leren belangrijk is voor hun job en toekomst. Organisaties kunnen die context wel creëren: ruimte geven, het belang duiden en het goede voorbeeld tonen.

(Lees verder onder het videofragment)

Tot slot: wie trekt het leren in een team? Is dat de leidinggevende? Volgens Min Huet alvast niet inhoudelijk. “Ik ben er niet van overtuigd dat de leidinggevende degene is of moet zijn met alle expertise.” In veel teams zit kennis verspreid. De rol van de leidinggevende ligt dus elders. Zoals zij het stelt: “De leidinggevende is vooral de stimulator van het verwerven van de expertise.”

Ook Sofie Jacobs benadrukt dat leren geen eenrichtingsverkeer is. Leidinggevenden moeten durven tonen dat ze niet alles weten, en ruimte creëren voor anderen om bij te dragen. Tegelijk blijft leiderschap nodig: richting geven en beslissingen nemen wanneer het moet.

De rol van de leidinggevende is duidelijk verschoven. Niet alles weten, maar leren mogelijk maken. Of hoe Sofie Jacobs het verwoordt: “In een complexer wordende wereld kan een leidinggevende ook niet alles weten.”