Leiderschap beweegt mee met de tijdsgeest. Paars management kan een antwoord bieden op de uitdagingen van vandaag. Dat vinden Siska D’hoore (CHRO van de Nationale Bank van België) en Lou Van Beirendonck (programmadirecteur van de masterclass HRM bij Antwerp Management School). Ze doen hun verhaal bij Lesley Arens (ZigZagHR) in de podcastreeks voor vijf jaar Baanbrekende Werkgever.
Lou: “Paars is zoals je weet de combinatie van blauw en rood. Die 3 kleuren staan voor manieren van werken en samenwerken. Blauw is het top down-model. Dat koude en rationele blauwe denken maakte eind vorige eeuw plaats voor een warm, mensgericht en bottom-up rood model. Maar beide benaderingen zijn weinig duurzaam omdat ze redelijk eenzijdig zijn.”
“Paars management probeert de twee perspectieven te combineren. Hoe kan een organisatie medewerkers versterken en hoe kunnen medewerkers de organisatie sterker maken? Dat past ook in de maatschappelijke shift van verticaal-hiërarchisch naar horizontaal-collegiaal.”
Zelf een Baanbrekende Werkgever worden? Volg één van onze infosessies in september of oktober en ontdek onze visie en aanpak. Inschrijven via deze link.
Siska: “De Nationale Bank van België is een expertenorganisatie waarin autonomie en empowerment heel belangrijk zijn. Maar dat geldt ook voor controle, zij het eerder op de output dan op de manier waarop taken worden uitgevoerd. Om een balans te vinden, moeten we goed naar de situatie kijken. In een crisis heb je meer controle nodig. In andere situaties kan je als manager meer empoweren en autonomie geven.”
Lou: “Blijven ze hangen in het blauwe top-downdenken, dan zijn ze minder wendbaar en minder snel. Ze riskeren talent niet optimaal te benutten, en zijn weinig aantrekkelijk als werkgever. In organisaties die blijven hangen in het rode of mensgerichte, is het wellicht zeer fijn om te werken. Maar daar dreigt minder doelgericht en resultaatgericht werken, en dus ook minder performantie. Omwille van de complexiteit verwachten mensen richting en een duidelijke sturing.”
Siska: “Het begint met de vertaling van de visie, de missie en de doelstellingen van de organisatie naar teams en individuen. Zo weet iedereen: mijn werk draagt bij tot het grotere geheel. Bij ons moet iedereen minstens 1 teamdoelstelling hebben, naast de individuele doelstellingen. Zo stemmen we het collectief en het individu mooi op elkaar af. Managers hebben daarin een heel belangrijke rol.”
Lou: “Ik denk het wel en ik denk dat we dat vandaag ook doen. Na COVID leefde de overtuiging dat individualisering gaat over individuele vrijheid. Maar dat is niet zo, het gaat over autonomie in het kader van werk. Dat is een fundamenteel verschil.”
“Ik pleit voor de ampersand-uitdaging om dat ogenschijnlijke dilemma op teamniveau te herformuleren. Het ene element maakt dan het andere mogelijk en omgekeerd, en ze kunnen elkaar versterken. Dan vertrek je bij het opstellen van een dienstrooster niet van ieders individuele wensen, maar van het garanderen van de continuïteit van de dienst. En daarbij houd je dan zoveel mogelijk rekening met individuele verwachtingen.”
Siska: “Ik denk dat je als manager een neus moet hebben voor wrevel in je team. Dat je de zaken durft benoemen en niet denkt: dat waait vanzelf wel over. Liever voorkomen dan genezen.”
Lou: “Een conflict kunnen bespreken, vraagt om de bereidheid en de competentie om in dialoog te gaan. Maar een leidinggevende is daarbij geen therapeut.”
Siska: “Sommige leidinggevenden willen het te veel zelf oplossen. Het kan nuttig zijn om medewerkers zelf te laten proberen om er als volwassenen uit te geraken.”
Siska: “Het team is maar zo sterk als de zwakste schakel, dus je moet ieders competenties in kaart hebben en kijken waar er nog gaten zijn. En dan is het zaak om mensen kansen te geven om verder te groeien. Dat kan door interne mobiliteit, je hoeft niet altijd extern te rekruteren.”
Lou: “Competentieontwikkeling is niet vrijblijvend. Een stuk van de oplossing ligt ook op teamniveau, waar je kan schakelen tussen verschillende leden om taken op te nemen. Er is een wederzijdse verantwoordelijkheid om competenties en talent kansen te geven, maar ook om ze te ontwikkelen als dat nodig is.”
Zelf een Baanbrekende Werkgever worden?
Volg één van onze infosessies in september of oktober en ontdek onze visie en aanpak. Inschrijven via deze link.
Baanbrekende Werkgever is een lerend netwerk van organisaties die zich als duurzame en mensgerichte werkgevers willen ontwikkelen en positioneren.
WORD EEN BAANBREKENDE WERKGEVERPowered by
