“Loopbaansucces is veel meer dan carrière maken”

Ook op de werkvloer is een mens meer dan alleen werknemer. In dit gesprek met Ans De Vos en Sofie Jacobs, beiden professor aan Antwerp Management School, onderzoekt Baanbrekende Werkgever hoe loopbaanbeleid meer kan betekenen wanneer het vertrekt vanuit de volledige persoon. Want ziekteverzuim, verminderde leerbaarheid en de roep om zingeving vragen om een fundamenteel andere benadering. “Er is nood aan een nieuwe kijk op loopbanen, met oog voor de noden van elke mens.”

Ans De Vos: “Een loopbaan is een kruispunt tussen de evoluerende organisatie en de werknemer die op de werkvloer groeit en ontwikkelt. Het is een sterk verbindend element tussen beiden. Mensen krijgen kansen om hun talenten in te zetten en een inkomen te genereren, en organisaties hebben dat talent nodig.”

“Wij benaderen de loopbaan vanuit een holistisch perspectief: we kijken naar de volledige persoon, niet enkel als werknemer. Is die minder of meer gelukkig, gezond of productief? Het doet er niet toe of dat het gevolg is van welzijnsbeleid, feedbackcultuur of verloningsbeleid. Daarom roepen we op om de verschillende HR-domeinen samen te nemen en te bekijken vanuit het perspectief van de werknemer. In de praktijk zien we dat HR toch vaak de neiging hebt om al die activiteiten op te splitsen. Zeker in een grote organisatie zijn daar verschillende mensen voor verantwoordelijk.”

Sofie Jacobs: “Elk element is een radertje. Een kleine aanpassing kan een impact hebben op het hele systeem, ook op het leven buiten het werk. Neem nu glijdende werkuren. Voor een gezin met jonge kinderen is dat een thema dat ingrijpende gevolgen kan hebben.”

Ans De Vos: “Loopbaanbeleid bestond lange tijd in de eerste plaats uit het aanbieden van een carrièreperspectief. Men focuste op de werknemers die op de promotieladder wilden evolueren. Maar dit gaat slechts over 10 tot 20% van de werknemers, terwijl iedereen wel een loopbaan heeft. Voor de meeste mensen spelen heel andere issues. Jobs veranderen of verdwijnen, AI neemt jobs over, er is een nood om mensen langer inzetbaar te houden, deelname aan opleidingen staat onder druk door een gebrek aan tijd, honderdduizenden zitten ziek thuis. Al die zaken zeggen iets over problemen met de loopbaan.”

Sofie Jacobs: “De loopbaan stond vroeger synoniem voor de carrière, terwijl het veel breder gaat. Dat bewustzijn is vandaag groter. Work-life balance is een belangrijk thema, zeker bij schoolverlaters die op de arbeidsmarkt komen. Die omslag zie je wel op de werkvloer, maar nog veel minder op maatschappelijk vlak. Want wie wordt vandaag als succesvol gezien op vlak van de loopbaan? Dat zijn toch nog steeds de mensen die carrière maken.”

Ans De Vos: “Ik denk wel dat velen aanvoelen dat het niet meer werkt zoals vroeger. Kijk maar naar de problemen met mentaal welzijn en met langdurig ziekteverzuim. Mensen merken dat hun skills en hun ervaring niet meer van toepassing of van nut zijn. Anderen stellen bij een reorganisatie vast dat ze te lang niet meer hebben geleerd waardoor ze hun leervermogen kwijt zijn. HR-mensen vertellen me dat hun grote uitdagingen vaak daarmee te maken hebben. Vandaag zoeken bedrijven naar wendbare medewerkers die ook nog eens verbinding willen voelen en naar kantoor willen komen.”

“Er zijn mensen die graag een carrièrepad willen volgen en dat is niet fout. Maar over het algemeen is er behoefte aan een andere kijk op loopbanen, met oog voor de noden van elke mens. Want geen enkele loopbaan is dezelfde. Vaak weten werknemers niet eens wat het loopbaanbeleid van hun organisatie inhoudt.”

Ans De Vos: “Ik denk dat het heel belangrijk is dat een organisatie inspanningen doet om inzicht te krijgen in de loopbaan. Dat kan je doen vanuit verschillende invalshoeken. Je kan vertrekken vanuit competenties, vanuit waarden, vanuit de noden van de verschillende afdelingen. Dat soort oefeningen kan HR niet alleen doen, het management moet daarin ook een rol spelen. Ook kleine bedrijven of organisaties met zogezegd vooral vlakke loopbanen, kunnen een loopbaanbeleid uittekenen. Werknemers hebben nood aan heldere antwoorden, zo houden ze hun job vol.”

Sofie Jacobs: “Loopbaansucces zie ik niet als iets wat je op een bepaald moment bereikt, maar wel wie je wordt onderweg. Dat is een zeer belangrijk proces. Laten we meer oog hebben voor loopbaantrots. Zo kan je onzichtbaar werk meer zichtbaar maken. Loopbaantrots is meer dan een succesvolle carrière. Iedereen kan een trots vinden binnen zijn of haar loopbaan. Succes kan je ook herdenken door loopbanen in een bredere context van levensinvulling te zien. Van mensen die vandaag zogezegd niet succesvol zijn in hun loopbaan, zeggen we wel eens dat het hun individuele verantwoordelijkheid is. Maar er zit een paradox in dat idee, want er schuilt een heel maatschappelijk systeem achter. Niet iedereen heeft dezelfde kansen, ook niet binnen de loopbaan. Wie qua diploma beter aan de start staat – ‘beter’ vanuit onze maatschappelijke normen bekeken – vertoont een actiever loopbaangedrag en scoort beter op loopbaansucces. Je mag niet verwachten dat iedereen zomaar zelf sturing kan geven aan de eigen loopbaan. Organisaties zouden loopbaantoegang ook moeten faciliteren voor de meer kwetsbare groepen. Nu hebben ze vaak wel een beleid voor high potentials, maar misschien vallen daardoor de profielen uit de boot die dat net echt nodig hebben. Zo houden we het systeem in stand.”

Ans De Vos: “Een organisatie moet keuzes durven te maken en die helder communiceren naar werknemers. Idealiter houden die keuzes rekening met de noden van de organisatie én die van de werknemers. Een goed loopbaanbeleid helpt mensen loopbaancompetent te worden. Dat wil zeggen: niet alleen weten wat je wilt, wie je bent en wat je nodig hebt, maar ook wat de context is en wat die nodig heeft. Dat is breder dan het egocentrisch perspectief.”

Sofie Jacobs: “Flexibiliteit heeft natuurlijk heel veel voordelen. Maar voor wie minder sterk staat in de organisatie, kan het ook wel nadelige gevolgen hebben op de loopbaan. Die mensen zijn minder zichtbaar, bijvoorbeeld voor promoties. De organisatie moet daarom ook aan deze mensen voldoende kansen geven om hun loopbaan vorm te geven en daarover te communiceren. Vertrek als leidinggevende vanuit nieuwsgierigheid in plaats van met een oordeel te komen.”

Ans De Vos: “In heel veel organisaties voelen nogal wat leidinggevenden weerstand om over loopbanen in gesprek te gaan. Ze hebben schrik voor verwachtingen. Daarom praten ze er niet over. Of enkel als een aanhangsel bij een evaluatie- of een functioneringsgesprek. Terwijl je een gesprek over loopbanen ook organisch en proactief kan aangaan, bijvoorbeeld bij de koffie. Op het moment dat er nog geen vraag of geen probleem is, kan je de meest verbindende gesprekken voeren. Voor medewerkers is het heel fijn als hun leidinggevende geïnteresseerd vragen stelt over hun loopbaan. Dat is enorm waarderend en verbindend. En de werknemers worden zo ook voor hun eigen verantwoordelijkheid gesteld.”

Ans De Vos: “De onvoorspelbaarheid groeit en maakt duidelijk dat we veel dingen niet onder controle hebben. Je kan niet roepen dat alles VUCA is, en tegelijk mensen vertellen waar ze precies gaan staan binnen 5 jaar als ze vandaag maar hun best doen. (VUCA staat voor volatility, uncertainty, complexity, ambiguity. Of: wisselvalligheid, onzekerheid, complexiteit, dubbelzinnigheid). HR zal meer moeten inzetten op vaardigheden. En bedrijven moeten interne mobiliteit veel meer stimuleren en hun mensen aanzetten tot de nadenken over hun eigen loopbaan. Laten we het beeld van een lineair traject loslaten, met eerst opleiding, dan werk met wat bijscholing en ten slotte rust. Je kan vandaag geen volledig professioneel leven lang verder met de competenties waarmee je aan de start stond. Met af en toe wat bijscholing gaan we er niet komen, we moeten het levenslang leren echt omdenken. Werken, zorgen, leren en rusten zullen veel meer door elkaar lopen. Daarover moeten individuen en organisaties in dialoog gaan.”

Sofie Jacobs: “Evolueren naar een skills-based benadering is voor veel organisaties een systemische verandering. Die vraagt heel wat van hen omdat het beleid nu vaak op functies is afgestemd. En je kan niet verwachten dat medewerkers het skills-based werken helemaal omarmen als de organisatie zelf op functies gericht blijft. Een organisatie moet het beleid daarom herdenken: zorg ervoor dat mensen kunnen groeien, zelfs als dat betekent dat ze daardoor naar een andere organisatie zouden kunnen gaan.”

“Een skills-based aanpak zorgt ervoor dat mensen wendbaarder en meer inzetbaar worden op de lange termijn. Als we willen dat individuen, maar ook organisaties bestand zijn tegen bepaalde schokken, dan is dat nodig. Die mensen kunnen sneller schakelen, maar ze vertonen vooral ook een grotere leerbaarheid en leergoesting. En voor organisaties wordt de wervingspool groter, want meer mensen met potentieel komen in beeld. Tegelijk zijn skills zonder context waardeloos. Je moet definiëren welke skills binnen in de organisatie echt waardevol zijn.”

Sofie Jacobs: “Ook in een high performance-omgeving kan je tijd creëren voor leren. Je kan er een leercultuur opbouwen door vooral in te zetten op informeel leren. Niet iedereen leert even graag, vaak is er de connotatie van de schooltijd die niet voor iedereen even succesvol is. Informeel leren is leren op de werkvloer zonder het label ‘opleiding’. Dat wordt mogelijk als er veel vertrouwen is binnen een team, als collega’s dingen aan elkaar durven te vragen. Door leren te verweven met het dagdagelijkse werk wordt het ook eenvoudiger in te passen in een drukke job. Misschien wordt het zo ook wel betekenisvoller.”

“Op de werkvloer wordt er nog veel gezwegen, vaak zijn we nogal conflictvermijdend. Toch hebben we er baat bij om opener en transparanter te zijn in het geven van feedback. Maar daarvoor moeten we feedback wel voor een deel loskoppelen van evaluatie. Anders is het als werknemer moeilijk om constructief feedback te geven op je leidinggevende. Vertrek daarom bij loopbaanconversaties vooral vanuit nieuwsgierigheid en dialoog. Voor continue feedback moet de omgeving een zekere psychologische veiligheid bieden.”