“De preventie van burn-out is een zaak van alles en iedereen”

Burn-outs treffen behoorlijk wat mensen. Een Baanbrekende Werkgever kan dan ook niet om het thema heen. De neerwaartse spiraal ombuigen begint bij preventie en moet zich richten op alle betrokkenen, niet alleen op het individu. Die nood aan een holistische benadering kwam duidelijk naar voren tijdens het 7de panelgesprek van Baanbrekende Werkgever.

Voor het eerst mocht gastvrouw Indra Dewitte een live publiek verwelkomen bij het panelgesprek. Dat deed ze in het clubhuis van AFAS, sinds dit jaar samen met VDAB een nieuwe structurele partner van Baanbrekende Werkgever. Om te beginnen vroeg ze het panel om het begrip ‘burn-out’ duidelijk af te bakenen. In de wetenschappelijke literatuur zijn er maar liefst 88 definities. En ook op de werkvloer hebben velen wel een eigen mening over wat burn-out nu precies is.

Bekijk het integrale panelgesprek via deze link

“Je kan burn-out vanuit verschillende hoeken bekijken”, weet Eva Geluk, senior onderzoeker en projectleider stress and burn-out bij Antwerp Management School. “De eerder biologische benadering linkt het aan de mogelijkheid om gas terug te nemen en op de rem te staan. Vanuit arbeidspsychologisch oogpunt gaat het dan weer om het evenwicht tussen werkeisen en hulpbronnen. Meer en meer is er eensgezindheid dat uitputting een hoofdkenmerk van burn-out is. Persoonlijkheids- en leeftijdskenmerken spelen zeker een rol, maar dat geldt evenzeer voor de blootstelling aan stress op het werk. En van te veel stress kan je ziek worden.”

“Het helpt ook niet dat er verschillende meningen en definities zijn”, vindt Annelies Van De Slijke, team manager culture & connection bij Telenet. “Je kan eruit pikken wat jou dient. En eigenlijk is dat label niet zo belangrijk. Heeft iemand het lastig of heerst er een negatieve dynamiek in een team, dan weet je als organisatie dat er pijnpunten zijn.”

In elke organisatie hebben verschillende actoren een rol te spelen bij de preventie van burn-out. Om te beginnen is er de rol van de individuele medewerker. “Er ligt vaak heel veel verantwoordelijkheid bij het individu”, stelt Sofie Meyer vast. Ze is expert mentaal welzijn, site manager en docent bij Antwerp Management School. “Dat kan zinvol zijn, maar vaak is het al te laat als een persoon bij zichzelf burn-outverschijnselen vaststelt. De organisatie zou met preventie aan de slag moeten gaan. Ik stel wel vast dat wie zelf een burn-out meemaakte, op dat vlak waakzaam is voor de preventie bij collega’s.”

Het brengt ons bij de rol van het team. “Bij ons zijn er teamleden die een zorgzame rol opnemen”, aldus Karin Florival, personeelsverantwoordelijke van stad Brugge. “Zij zijn de kanaries in de koolmijn. Ik geloof sterk in de psychologische veiligheid in een team. Dat geeft een stimulans om te spreken en elkaar te helpen. Onze welzijnsbevraging bespreken en beantwoorden teamleden onder elkaar in kleine groepjes.”

Een belangrijk rol is weggelegd voor de leidinggevende, al roept het panel wel op de verwachtingen realistisch te houden. “Leidinggeven evolueert vandaag naar meer coaching op de job”, stelt Annelies Van De Slijke. “Maar een leidinggevende is geen therapeut en moet al heel veel doen. Daarom bieden wij onze medewerkers sessies aan bij een externe coach, voor zowel privé- als werkgerelateerde zaken. Maar we verwachten wel van elke leidinggevende dat die het gesprek aangaat.”

“Vanuit HR gaan we samen met de leidinggevende aan de slag”, vertelt Karin Florival. “Recent bleek uit een welzijnsbevraging dat het in een team niet zo goed zat. We organiseerden daarom een workshop om de negatieve cijfers te verklaren. En we gingen samen op zoek naar oplossingen waarbij HR de intermediair was tussen team en leidinggevende.”

Soms is het nodig om een derde partij te betrekken naast het team en de leidinggevende. “Binnen de organisatie kan iemand dat mandaat opnemen en het vertrouwen krijgen, maar soms is er nood aan een externe persoon”, weet Sofie Meyer. “Een intensief traject kan voor veel deining zorgen. Maar wordt het goed begeleid, dan kan het team nadien steviger in de schoenen staan. En er kunnen aanbevelingen uit voortvloeien op vlak van ontwikkeling, reorganisatie van structuren en leiderschap.”

“Heb je voor zo’n analyse het mandaat van de directie, dan wekt dat veel vertrouwen”, zegt Eva Geluk. “Walk the talk. Je mag niet onderschatten wat dat doet op vlak van geloofwaardigheid. En op vlak van vertrouwen in een veilig psychosociaal klimaat. Welzijn moet op de agenda staan van de directie en de CEO.” Bovendien, zo zeggen verschillende panelleden, hoeven de aandacht voor welzijn en de focus op de cijfers geen contradictie te zijn. Wel integendeel: welzijn heeft een positief effect op de resultaten.

Wat doe je als eerste als je zelf CEO bent voor één dag, wil Indra Dewitte tot slot nog weten. In kaart brengen wat speelt in de organisatie via gesprekken, stellen zowel Sofie Meyer als Eva Geluk. Want “preventie is praten”. Karin Florival wil samenwerken met leidinggevenden als partners, want zij hebben een belangrijke sleutel in handen. Annelies Van De Slijke trekt de kaart van het team, ze gelooft sterk in de kracht van bespreekbaarheid, nabijheid en collega’s als spiegel. En zo beaamt het panel het uitgangspunt van dit gesprek, stelt Indra Dewitte vast: “De preventie van burn-out is een zaak van alles en iedereen. Dat is precies wat een holistische benadering is.”

Bekijk het integrale panelgesprek via deze link.